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劳动合同到期能否自动终止合同范本

来源:互联网时间:2018-10-09 15:57:05

 

  案情:

  李先生供职于一家上市公司。从96年始,李先生就开始出任部门经理。双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份,公司以违纪为理由将李先生开除。李先生不服,申请了劳动仲裁,要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知,仲裁一走就走了四个多月。2004年1月16日,公司通过EMS的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知,同时也向李先生下发了合同终止通知书,说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期,合同到期后双方并没有再继续履行合同关系,故通知李先生合同已经终止。不久,仲裁又再次开庭,在开庭时,公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为证据提交,结果不几天仲裁就下了裁决,说是既然公司已经撤销了开除决定书,那么本案的争议标的已经不存在,故,裁决李先生败诉,不给予任何补偿。李先生不服,提起了诉讼。本案正在审理过程中。

  问题的提出:

  1、开除的权利性质是什么?

  开除,其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系,其性质属于一种单方的解除权利,如果抛开特殊的法规不计,则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权,可依单方的意思表示而产生相应的法律效力,不需要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限,一旦行使,就产生了相应的法律效力,这种法律效力,是约束双方的。至于这种权利的行使,是否得当,则另行讨论。

  2、形成权行使之后能否自行撤销?

  首先,撤销行为是在行使撤销权,撤销权本身就是一种形成权。

  从权利归属上来看,形成权行使之后,如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权,势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。

  其次,形成权本身的性质不具有可撤销性。

  形成权一旦行使,就可以产生相应的后果。合法得当行使,产生合法的后果;违法不当行使,产生违法的后果。无论是合法行使,还是违法行使,都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。

  再次,从后果上来看,形成权也是不允许权利人再单方撤销的。

  对于第一种后果,既然相应的变动后果已经发生,时间已经不可逆转,权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。对于第二种后果,形成权的不当行使,因其行使不当,所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁,并要求经济补偿的时候,既使权利人主动履行,对方当事人也可以拒绝接受。而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。

  形成权的行使,不外乎两种后果:一为合法得当行使,则发生民事法律关系变动的后果;二为非法不当行使,不发生民事法律关系变动的后果,却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。

  本案结论:

  1、公司无权单方撤销开除决定

  如上所述,鉴于公司所行使权利的性质为形成权,所以公司无权再单方撤销的。

  除此之外,在本案中,公司撤销开除决定还有明显的恶意性。当时,双方正在仲裁期间(当然,此仲裁期间已经明显超过了,至于超过的原因往往是由于案外因素影响的,暂不讨论),公司为了逃避自己的责任,减少自身败诉的风险,故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实,撤销了开除决定。它撤销的目的就是为了逃避自己的责任,减少败诉风险。民法有一基本理论,是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为,从此理论出发,即使公司的这一撤销行为是合法的,由于其目的本身具有非法性,所以这一行为本身也是无效的。

  2、公司的终止合同决定书无效

  如上所述,既然双方之间的开除决定并没有被撤销,所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础,所以此决定书同样也是无效的。

  3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书

  对于这两个决定书,仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况,劝说当事人对这两个决定书追加请求,然后再一并审理,一并做出裁决。

  4、当事人应当追加请求

  从程序上来说,当事人应当对这两个决定书追加请求,要求宣告这两个决定书无效。如果不予追加,或者另行提起仲裁的话,都将给自己带来程序上的不便。

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